Hỏi: Tôi là nhân viên phòng Tổ chức – hành chính của một công ty, có thắc mắc muốn xin tư vấn mong các luật sư vui lòng giải đáp giúp. Hiện công ty tôi đang cần thuê 1 bảo vệ, đã tìm được nhân sự, nhưng người này đã 58 tuổi (gần hết tuổi lao động). Nếu ký hợp đồng lao động thì liên quan nhiều đến chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động, chỉ còn 2 năm nữa là nhân sự đó đến tuổi hưu.

Xin các luật sư cho tôi biết có thể ký hợp đồng dịch vụ bảo vệ với người này được không? Theo tôi biết, chủ thể của hợp đồng dịch vụ phải là cá nhân, tổ chức có đăng ký kinh doanh (trường hợp này không có đăng ký kinh doanh).

Ngoài hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ (nếu được) có thể ký dạng hợp đồng nào khác không? như hợp đồng khoán việc chẳng hạn. Xin nói thẳng, ý của lãnh đạo muốn trả luôn một khoản cho người lao động, không phải vướng đến chế độ, nhưng với điều kiện phải có sự ràng buộc (bằng thỏa thuận hợp đồng) để hai bên có trách nhiệm.

Nếu có thể, xin luật sư cho biết tôi có thể tham khảo những văn bản pháp luật nào về hợp đồng, về dịch vụ bảo vệ? Rất mong nhận được ý kiến tư vấn của các luật sư. Tôi xin cám ơn! (Quang T.)

Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Đúng như bạn nêu, trong trường hợp này hai bên không thể ký hợp đồng dịch vụ. Vì nhân sự dự kiến là cá nhân, không có khả năng cung ứng “dịch vụ bảo vệ”.

Do vậy, nếu công ty bạn thuê người này làm bảo vệ thì thực chất giữa hai bên đã có một hợp đồng thuộc dạng “hợp đồng lao động. Vì theo điều 26 Bộ luật lao động định nghĩa “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Về hình thức và thời hạn của hợp đồng lao động thuê làm bảo vệ này, cần căn cứ theo hồ sơ nhân thân thực tế của người đó.

Nếu người đó lâu nay đã từng đi làm việc, có sổ bảo hiểm xã hội (tức là có đóng bảo hiểm xã hội), thì công ty bạn có thể và nên ký hợp đồng lao động thuộc dạng xác định thời hạn, chẳng hạn là 2 năm. Và vẫn đóng đầy đủ bảo hiểm (y tế, xã hội) cho người này. Khi đến tuổi nghỉ hưu, người này sẽ được hưởng chế độ hưu trí. Và thậm chí sau khi người đó đã chính thức nghỉ hưu, công ty bạn vẫn có thể tuyển dụng làm thêm theo các hợp đồng gia hạn từng năm một cũng không sao. Khi đó sẽ được quyền gộp tất cả các khoản (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội …) vào tiền lương. Điều này được qui định tại Nghị định 33/2003 của Chính phủ.

Còn nếu người đó lâu nay chưa có sổ bảo hiểm xã hội, thì việc nay công ty có đóng bảo hiểm xã hội thì người này vẫn không đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí. Do vậy công ty bạn có thể ký hợp đồng theo dạng khoán làm công việc bảo vệ cũng được. Mặc dù về nguyên tắc thì điều này không đúng lắm – khi áp theo các qui định của pháp luật lao động. Tuy nhiên cũng có thể linh hoạt, vì thực chất công ty cũng không làm điều gì trái đạo đức, hai bên có sự thỏa thuận rõ ràng. Nếu sau này “lỡ đâu” có chuyện gì thì cũng chỉ bị nhắc nhở, xử phạt hành chính chút đỉnh, không sao.

Cũng cần nói rõ lại là hợp đồng “khoán việc” mà tôi nói ở trên thực chất vẫn là một dạng hợp đồng lao động. Tuy nhiên có thể đặt tên là “Hợp đồng lao động - về việc khoán việc bảo vệ” hoặc “Hợp đồng khoán việc - về việc làm bảo vệ” cũng đều được.

Về nội dung công việc bảo vệ, công ty nên căn cứ vào tình hình thực tế mà thỏa thuận về cách thức, qui trình bảo vệ … Điều cần lưu ý là trong hợp đồng không được “bắt” người lao động làm việc quá 48 giờ/tuần và mỗi tuần phải được nghỉ cố định tối thiểu một ngày. Nếu quá thời hạn trên thì xem như làm thêm ngoài giờ. Công ty phải trả thêm khoản này (không nên ghi là “khoán cả tiền làm thêm ngoài giờ vào tiền lương hàng tháng”, mà nên tách biệt hẳn hòi).

Nói tóm lại, đôi khi cũng cần linh động và “phá rào” một chút theo hướng hai bên cùng có lợi. Thân mến.www.ecolaw.vn

(Theo haimat)